Telset.id – Ghosting oleh perusahaan saat melamar kerja bisa dikurangi lewat bantuan AI. Chief Science Officer Hirevue, Mike Hudy, mengungkap bahwa masalah utama bukan pada niat perekrut, melainkan ketidakseimbangan antara besarnya volume pelamar dan kapasitas tim rekrutmen untuk merespons. Temuan ini menjadi relevan di tengah data Monster yang menunjukkan 25% pencari kerja telah mencari pekerjaan lebih dari satu tahun, 45% telah mencari setidaknya tiga bulan, dan 39% merasa lebih tertekan untuk segera dipekerjakan dibanding pencarian sebelumnya.
Menurut Hudy, melamar pekerjaan kini menjadi lebih mudah dan terjangkau, yang memang menguntungkan kandidat. Namun, kondisi itu juga berarti perekrut bisa mengelola kumpulan pelamar yang sangat besar untuk satu posisi. Ketika proses masih bergantung pada peninjauan lamaran secara manual, koordinasi wawancara, dan pengiriman pembaruan satu per satu, komunikasi menjadi salah satu hal pertama yang terlewat. Hudy menegaskan bahwa volume lamaran yang tinggi tidak harus berujung pada pengalaman kandidat yang buruk. Teknologi semestinya membantu perusahaan menyerap kompleksitas tersebut.
Ia menambahkan, jika sebuah organisasi mengundang seseorang masuk ke dalam proses rekrutmen, harus ada mekanisme untuk menjaga orang itu tetap mendapat informasi, bahkan ketika pembaruannya sesederhana “Kami masih meninjau lamaran.” Pernyataan ini menegaskan bahwa inti persoalan ghosting bukan sekadar sikap perusahaan, melainkan soal sistem komunikasi yang tidak dirancang sejak awal.
Titik Handoff Jadi Titik Krusial
Hudy menjelaskan bahwa AI dapat memberikan perbedaan terbesar pada titik-titik handoff, yaitu momen ketika kandidat menunggu sesuatu terjadi. Momen itu bisa terjadi tepat setelah melamar, di antara asesmen dan wawancara, saat tim wawancara mengambil keputusan, atau setelah wawancara akhir. Periode ketidakpastian inilah yang menurutnya paling tepat ditangani otomasi.
AI dapat mengakui sebuah lamaran, mengomunikasikan langkah berikutnya, menjawab pertanyaan umum, membantu koordinasi penjadwalan, dan secara proaktif memberikan pembaruan status. Hudy menekankan bahwa tujuan penerapan AI bukan menghilangkan hubungan manusia dari proses rekrutmen, melainkan mengotomatiskan keheningan. Perekrut semestinya bisa menghabiskan lebih banyak waktu untuk percakapan yang membutuhkan penilaian dan koneksi manusia, sementara teknologi menangani komunikasi berulang yang sering tertunda.
Ia juga menyoroti bahwa ada banyak pekerjaan administratif dalam rekrutmen yang tidak selalu harus dilakukan manusia. Menjadwalkan wawancara, mengonfirmasi janji temu, mengingatkan langkah berikutnya, menjawab pertanyaan rutin, dan memberikan pembaruan status termasuk contohnya. AI-powered agents juga disebut berkembang melampaui chatbot sederhana. Digital recruiter dapat mempertahankan percakapan dengan kandidat, merespons pertanyaan, memandu proses, dan membantu menentukan langkah berikutnya berdasarkan kriteria terkait pekerjaan. Hal ini membuka kemungkinan pengalaman rekrutmen yang lebih skalabel sekaligus lebih responsif.
Baca Juga:
Meski begitu, Hudy mengingatkan bahwa personalisasi tidak sama dengan berpura-pura bahwa otomasi adalah manusia. Perusahaan harus transparan ketika kandidat berinteraksi dengan AI dan memudahkan mereka menghubungi manusia bila diperlukan. Model terkuat menurutnya adalah AI menangani skala dan responsivitas, sementara manusia tetap bertanggung jawab atas keputusan dan interaksi yang membutuhkan penilaian manusia paling besar. Pendekatan ini sejalan dengan prinsip transparansi teknologi yang juga menjadi sorotan dalam Fitur Baru Facebook terkait penjelasan konten yang dilihat pengguna.
Risiko dan Alur Kerja Otomatis
Hudy memperingatkan risiko terbesar penggunaan AI untuk berkomunikasi dengan kandidat adalah mengganti satu pengalaman frustrasi, yaitu keheningan, dengan pengalaman frustrasi lain: komunikasi yang sering tetapi generik, membingungkan, atau mustahil dihindari. Kandidat yang menerima respons otomatis secara instan belum tentu mengalami pengalaman lebih baik jika respons tersebut tidak menjawab pertanyaannya atau tidak memberikan informasi bermakna.
Ia menyarankan perusahaan mengevaluasi sistem ini dari perspektif kandidat. Apakah informasinya akurat? Apakah relevan? Apakah kandidat memahami apa yang terjadi selanjutnya? Bisakah mereka menghubungi manusia ketika situasinya membutuhkan? Ada pula tanggung jawab lebih luas ketika AI bergerak melampaui komunikasi dan mulai menginformasikan keputusan perekrutan, meski tidak pernah mengambil keputusan. Sistem seperti itu harus divalidasi untuk tujuan penggunaannya, dipantau keadilan dan konsistensinya, serta dirancang berdasarkan kriteria yang relevan dengan pekerjaan. Kecepatan dan kenyamanan memang bernilai, tetapi tidak boleh mengorbankan ketelitian, transparansi, atau akuntabilitas.
Menjawab apakah AI dapat membantu perusahaan mengidentifikasi kandidat yang sudah menunggu terlalu lama dan otomatis memicu tindak lanjut, Hudy menyebut ini sebagai salah satu aplikasi otomasi paling sederhana namun paling bernilai. Sistem rekrutmen sudah mengetahui kapan seseorang melamar, menyelesaikan asesmen, atau diwawancarai. Sistem dapat mengenali ketika kandidat berada di tahap tertentu lebih lama dari garis waktu yang diharapkan perusahaan. Alih-alih mengandalkan perekrut untuk menyadari setiap keterlambatan, sistem dapat memicu pembaruan yang sesuai, misalnya “Lamaran Anda masih dalam peninjauan,” atau “Proses wawancara memakan waktu lebih lama dari perkiraan, dan kami akan memperbarui Anda lagi pada Jumat.” Sistem juga dapat memberi tahu perekrut ketika intervensi manusia dibutuhkan. Hal ini menciptakan akuntabilitas dalam proses, sehingga komunikasi tidak sepenuhnya bergantung pada apakah seorang perekrut ingat mengirim pembaruan.
Ketika AI digunakan sepanjang proses rekrutmen, Hudy menyatakan kandidat semestinya mengharapkan kejelasan tentang prosesnya, bukan peringkat berjalan dibanding pelamar lain. Pengalaman rekrutmen yang baik harus memberi tahu kandidat berada di tahap mana, apa yang diharapkan dari mereka, apa yang berikutnya, dan jika memungkinkan, kira-kira kapan mereka akan menerima pembaruan. Perusahaan juga harus transparan tentang penggunaan AI yang bermakna dalam proses rekrutmen. Kandidat tidak seharusnya menebak-nebak apakah mereka berinteraksi dengan sistem otomatis atau bagaimana teknologi digunakan.
Yang bisa diubah AI adalah konsistensi pengalaman tersebut. Secara historis, memberikan komunikasi tepat waktu kepada ribuan pelamar sulit dilakukan secara operasional. Teknologi membuatnya semakin mungkin untuk memberikan setiap kandidat informasi relevan pada waktu yang tepat. Standarnya pun semestinya bergerak menuju lebih sedikit periode ketika kandidat tidak tahu apa yang sedang terjadi.
Untuk satu langkah praktis yang bisa diterapkan manajer perekrutan hari ini, Hudy menyarankan membuat jalur komunikasi langsung sejak seseorang melamar dan menggunakan kanal yang benar-benar diperhatikan kandidat. Bagi banyak kandidat, itu berarti komunikasi mobile. Pesan teks atau WhatsApp dapat mengonfirmasi bahwa lamaran diterima dan, bila sesuai, langsung memberikan langkah berikutnya, baik itu penjadwalan, asesmen, atau wawancara on-demand. Perusahaan kemudian dapat menggunakan kanal yang sama untuk pengingat dan pembaruan status sepanjang proses. Teknologinya bisa berkisar dari pesan otomatis sederhana hingga conversational AI yang lebih canggih. Prinsip dasarnya tetap sama: jangan membuat kandidat mengejar perusahaan untuk mendapatkan informasi. Rancang komunikasi ke dalam proses rekrutmen itu sendiri.
Hudy menutup dengan pandangan bahwa nilai AI dalam rekrutmen tidak semestinya diukur dari berapa banyak interaksi manusia yang dihilangkan. Nilainya harus diukur dari apakah AI menghilangkan friksi yang tidak perlu dan memberi perekrut lebih banyak kapasitas untuk interaksi manusia yang penting. Perspektif ini menempatkan AI sebagai alat bantu proses, bukan pengganti hubungan antara perusahaan dan kandidat.
Bagi kandidat, perkembangan ini menegaskan bahwa standar komunikasi dalam proses rekrutmen mulai bergeser. Kandidat dapat mengharapkan kejelasan tahapan dan estimasi waktu pembaruan, serta transparansi ketika berinteraksi dengan sistem otomatis. Sementara bagi perusahaan, penerapan otomasi komunikasi menjadi cara untuk menjaga akuntabilitas tanpa menambah beban administratif tim rekrutmen yang sudah bekerja dengan volume pelamar besar.
Komentar
Belum ada komentar.